Szervezetpszichó

Mindenkit más és más motívál a munkahelyén, van, akit a biztonság (biztos munka, biztos fizetés), van akit a kreatív munkavégzés, nagyobb felelősség, van, akit a jó légkör, jó csapat. Nagyon fontos, hogy csak azzal tudunk motíválni, ami tényleg motíváló erő az alkalmazott számára. Aki kreatív feladatot akar, azt hiába próbáljuk pénzzel. Bonyolítja a dolgot, hogy életkoronként, személyiségtípusonként és helyzeti függvényként is változik a dolog, vagyis nem tudjuk kitalálni, hogy Bélának éppen mi a siralma, ezért...(elváráselméletet alkalmazunk).

1. Csoportszinten fel kell mérni, kit mi motívál

Majd kategóriákba kell sorolni az embereket a különböző tartalommotívációs sémák mentén (Maslow, Herczberg, Alderfer, McClelland, Hunt), de csinálhatunk a válaszokból generált besorolásokat is.

Ha van egy célunk, akkor azt ismertetni kell. Magyarul sokkal egyszerűbb elmondani itt tartunk és ide kell eljutnunk, mint folytonos kontrollt gyakorolni a feladatok kiosztása felett (célkitűzés-elmélet). Ezért...

2. Célkitűzés számszerűsített adatokkal

(Tényezők: jelenlegi helyzet, cél, idő).

Ez azt jelenti, hogy konkrétan meg kell mondanunk pl. 3 hónap van arra, hogy A-ból B-be eljussunk. B például 10% növekedés A-hoz képest. Meg kell mondani mit jelent A és B! Az emberek nem hülyék. Itt kommunikáljuk csoportszinten, de ebből még egyénileg nem fogják tudni, hogy mennyi hozzájárulást várunk el egyénileg.


3. Le kell bontani a csoportteljesítményi elvárást egyéni szintre

Értsd úgy, hogy visszaosztjuk a teljesítményt a csoportlétszámmal és az idői tényezővel. Ezt ismertetni kell. Tehát Béla a következőt látja: naponta X darabot kell eladnom (vagy megcsinálnom így és így), hogy az elvárt szintet teljesítsem és a számomra kedvező motívációs tényezőt elérjem (1. pont).

Ott tartunk, hogy Béla látja mit kell elérnie a csoportjának és neki ebben mennyi a hozzájárulása ideális esetben. Reagálhat úgy, hogy oké, menni fog és úgy, hogy nem oké, nem fog menni. Ezt biztosan jelezni fogja felénk, ha nem más, informálisan jön vissza.

4. Itt győződsz meg arról, hogy az elvárt teljesítmény teljesíthető (elváráselmélet)

Tudom, most erre azt mondod, hogy nem fontos, mert a szart is kivered belőle, ha nem csinálja úgy, ahogy te akarod, csak hogy ez visszaüt és itt állj meg és gondolkozz el. Hogy fog reagálni Béla, ha úgy érzi nem tudja megcsinálni és te nem hallgatod meg. Elkezd átverni, hogy meglegyen a teljesítménye, „okoskodik”, megmagyarázza, későn szól, hoppááá, határidő előtt, nincs meg, amit vártálL Ne csinálj magadnak problémát, ha Béla úgy érzi, neki ez nem megy, akkor Coaching1.

Coaching 1: Bélával megbeszéljük, hogy miért nem fog menni és segítünk neki megtalálni a megfelelő módszereket ahhoz, hogy menjen. Nyílván, nem várhatok többet Bélától, mint amire magam is képes vagyok, ezért csak el tudom már mondani szegénynek, hogy hogyan oldja meg (Ha már a legelső szinten nem tudod coacholni Bélát, akkor nagy baj van, veled van a baj, mert olyat vársz el, amire magad sem tudod a megoldást). Ha most azzal jössz nekem, hogy nem kell értened Béla speciális feladatköréhez, nem tudod, mennyit tud és mennyit nem, akkor módosítsd az eredeti elképzelést és ne próbáld egy olyan csinált fölénnyel riogatni őt, amiről mindketten tudjátok, hogy nem vagy kompetens, mert Béla nem fogja megcsinálni és biztos, hogy megmagyarázza a végén, hogy szarban maradtál miatta.

5. Az elvárt jutalmat az elvárt teljesítményszinthez kell kötni. (Megerősítéselmélet)

Ott tartunk, hogy Béla meg tudja csinálni, csak hogy ő hisz az igazságos világban. Megcsinálja, de cserébe értékelned kell a teljesítményét. Tudod, ugye, hogy mivel tudod?( ha nem, akkor vedd elő az egyes pont eredményeit és keresd ki).

Itt kapcsolok át oda, hogy nem csak egy ember van a csapatodban, hanem sok. Mondjuk van 10 Bélád csak azon a motívációs kategórián belül, hogy előléptetés (itt ugye nem kell még a többit is írnom, rajzolj folyamatábrát), de te csak

      egy embert tudsz előléptetni vagy jutalmazni.

Ezzel az a baj, hogy ezt nem csak te tudod, hanem mindegyik tag amelyik az előléptetés motívációs kategóriájában van. És saját kategóriáján belül még külön eldönti, hol áll a többiekhez képest.

6. Ismerd fel a konfliktusos várakozásokat (elváráselmélet)

Vagyis versenyeztetned kell őket! Bonyolítja a dolgot, hogy nem ismerik feltétlenül a saját motívációs tényezőbe sorolt csoportjuk összes tagját, de egy-kettőt ismerhetnek, akikhez viszonyítják magukat. Továbbá nem feltétlenül tudják, hogy ha ügyesek, jár a jutalom, mert nem hirdetted ki. Folyamatosan küldened kell a visszajelzést (teljesítményértékelést), hol tart az elvárt cél tekintetében. Nem kell látnia, hogy hol van a rangsorban, de a saját teljesítményét A-hoz képest és a teljes csoport teljesítményét A –hoz képest igen. Ez azért fontos, mert ha rájön, hogy nem nyerhet, akkor megáll a minimum szintnél és nem küzd tovább.

Coaching 2: Ne magyarázd meg, mit csinált rosszul eddig, hanem abban egyezzetek meg, hogy a jövőben hogyan fogja jobban csinálni.

7. Komoly teljesítményért, komoly jutalom jár (elváráselmélet)

100 fős csoport esetén nyugodtan megígérheted, hogy az első 5 vagy 3 helyezett kívánságát teljesíted, hát már amit ő megjelölt a legelején, ugye. Szórás alapján nem ugyanabba a kategóriába esnek.

8. Méltányos érdekeltségi rendszer (méltányosságelmélet)

Ha megcsinálta, akkor teljesítsd a kívánságát. A többiek elfogadják, hogy megdolgozott ezért, nem fogja sérteni őket, hogy pofára ment az előléptetés!

 

Ehhez a kis listához a következő elméletek integrálására tettem kísérletet:

- tartalomelméletek: Maslow, Herczberg, Alderfer, McClelland, Hunt

- folyamatelméletek: Megerősítés-elmélet, Célkitűzés-elmélet, Elvárás-elmélet, Méltányosság-elmélet, Ügynökelmélet

- Ösztönzésmenedzsment / Management by objectives

Sok sikert:-)
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

További bejegyzések 

Társadalmi játszóterek

Építő jellegű kritika