HTML

Szervezetpszichó

A pszichológia gyakorlati alkalmazása a szervezetek világában. Érdekességek, javaslatok, minden, ami foglalkoztat.

Facebook

Friss topikok

  • Anonymous: ezzel korábban sokszor találkoztam, de most láttam meg először. nagyon komoly! :) (2010.08.28. 17:28) Utókép

Írják: Dr. Bubó és Sirghel Izabella


2011.05.25. 13:54 dr. bubó

Kiválasztás/teszt

Címkék: kommunikáció figyelem vezetés team szervezetfejlesztés személyiségpszichológia szervezetpszichológia

A kiválasztási folyamathoz kívánok most segítséget nyújtani. Íme egy ősrégi IQ teszt. A teszt segítségével a logikai képességek és a kreativitás egyaránt mérhetőek.

Indításhoz kattints a piros körre!

 

A szabályok a következőek:

1. A tutajon csak ketten férnek el.

2. A apuka nem maradhat a lányokkal az anyuka jelenléte nélkül.

3. Az anyuka nem maradhat a fiúkkal az apuka jelenléte nélkül.

4. A rabnő nem maradhat a család egyik tagjával sem.

5. Csak a rendőr és a szülők vezethetik a tutajt.

 

 

Klikkelj a személyre, akit szállítani készülsz. A tutaj másik partra küldéséhez meg kell húzni a piros kart. Sikerült átvinni az embereket?

Figyelem! Japánban egy átlag ember 15 perc alatt oldja meg a tesztet. Európan az IT szektorba történő kiválasztásra használják.

Sok sikert!:)

 

Szólj hozzá!

2011.03.25. 20:29 dr. bubó

Csoportszerepek a vezetői teamben

Címkék: vezetés team szervezetfejlesztés szervezetpszichológia

Csoportszerek a vezető teamben

Szólj hozzá!

2010.09.10. 11:57 dr. bubó

A pozitív megfogalmazás jelentősége

Címkék: fejlődéslélektan vezetés szervezetfejlesztés személyiségpszichológia szervezetpszichológia

 

-------------------------------------------------------------------------
Személyes kommunikációnkban előnyösebb, ha tagadások helyett pozitívan fogalmazzuk meg gondolatainkat.
Mire gondolok ezzel? Helyesebb azt mondani, hogy ’Érkezz pontosan’ annál, hogy ’Ne késs el!’. Bár azt gondolnánk gyakorlatilag mindegy, melyik formát használjuk, hiszen lényegileg, tartalmilag ugyanazt hivatottak kifejezni, a lelki dinamizmusaink miatt ennek mégis jelentősége van.
Gondoljunk csak vissza a gyerekkorunkra, amikor minden tiltást azonnal ki kellett próbálni, ezzel is latolgatva határainkat és szüleink türőképességét. Ha szeretnénk elérni, hogy a gyerekünk valamit megtegyen, tiltsuk meg neki. Ha valamit megtiltunk, leírva ennek következményeit, akkor jobb, ha nem csodálkozunk, mikor ez valóban megtörténik.  
A ’Ne nyúlj hozzá, mert megsütöd magad’ mondat egyenesirányú következménye az, hogy a gyerek hozzányúl és tényleg megsüti magát. Az ő értelmezésében, amikor valamit tiltunk, akkor felszólítjuk annak a cselekvésnek az elvégzésére. Amikor azt mondjuk: ’Ne nyúlj hozzá!’, akkor ennek rejtett üzenete ez: ’Nyúlj hozzá!’ és a gyerek eszerint cselekszik.
Ez az értelmezés a későbbiek során is megmarad. Felnőtt korban hasonló módon dekódoljuk ezeket a rejtett tartalmakat, így célszerű erre hangsúlyt fektetnünk a kommunikációban.
Ha szeretnénk, hogy valaki pontosan érkezzen, akkor mondjuk ezt. Amennyiben a negatív üzenetre koncentrál (Ne késs el!), jó eséllyel megteremti azt magának. A negatív üzenet pusztán azzal, hogy egy hibára hívja fel a figyelmet, frusztrációt kelt, ami arra készteti az egyént, hogy elkerülje azt. Amit megrögzötten szeretnénk elkerülni, az megtörténik. A frusztráció nő, ha valamilyen büntetést is kilátásba helyezünk és minél jobban izgul, annál nagyobb valószínűséggel fogja elkövetni a hibát.
Gondold át, hogyan fejezed ki magad egy adott közegben, például a munkahelyeden. Van-e olyan dolog, amire már többször felhívtad munkatársaid figyelmét és valamiért mégis figyelmen kívül hagyják? Hogyan szoktad megfogalmazni? Lehet, hogy a negatív kommunikáció miatt van. Próbáld meg átfogalmazni mondandódat, ismételd meg rendszeres időközönként és figyeld, mi történik.
Jó eséllyel meg fog változni a folyamat, még akkor is, ha elsőre kellemetlennek érzed a többszöri ismétlést. Az ismétlés szükségszerű, elősegíti a meggyőzést és tulajdonképpen mindegy, hogy a fogadó fél egyetért-e a felé közvetített üzenettel. A befolyásolás akkor is hatni fog, ha nem ért egyet vele, pusztán attól, hogy rendszeres időközönként találkozik ugyanazzal az információval.
Ennek ismeretében már korántsem mindegy, milyen üzeneteket kapunk vagy éppen adunk. 
 

 

 

Szólj hozzá! · 1 trackback

2010.08.28. 14:21 dr. bubó

Építő jellegű kritika

Címkék: vezetés motíváció szervezetpszichológia


------------------------------------------------------------------------
Az emberek szeretnek véleményt mondani, még akkor is, ha egyébként fogalmuk sincs arról, hogyan kell jól csinálni. Gyakran a vezetők is ilyenek. Úgy mondják el negatív véleményüket, hogy nem adnak megoldási alternatívát.
 

Építő jellegű kritikát meglehetősen nehéz megfogalmazni. Az kell hozzá, hogy magammal rendben legyek, méghozzá nagyon. Ha magammal csak egy kis bajom is van, akkor azt ki fogom vetíteni és romboló leszek.

Nehéz megtalálni a hangsúlyt, az érveket, a felkínált alternatívákat a változtatásra, az abban való bizalmat, hogy képes rá, nehéz a kiadott munkát mínősíteni és nem az egyént. Nehéz úgy előadni, hogy hiszel a másikban és tudja ő ezt sokkal jobban is csinálni. Nehéz segíteni neki.

Fikázni mindig sokkal-sokkal könnyebb vagy elmondani, hogy ez nem jó. Pedig milyen egyszerű dolog ez igazából, nem? Ahelyett, hogy „Nem elég jó” van egy másik, ami jobban működik: „Lehet ezt jobban is és tudom, hogy te képes vagy rá. Ha nem tudod, hogyan, akkor segítek.”

Na és itt bukik el a dolog, ha nincs jobb alternatívád vagy legalább olyan, amit te annak hiszel, akkor ne kritizálj. Ha már kritizálsz, akkor meg segíts jobbat alkotni.



További bejegyzések

Hogyan motíváljuk a munkatársakat?
Társadalmi játszóterek

Szólj hozzá! · 1 trackback

2010.08.28. 14:05 dr. bubó

Társadalmi játszóterek

Címkék: fejlesztés vezetés szervezetpszichológia

 

... avagy hogyan kritizáljuk a munkahelyi rendszert...

Nincsenek abszolút igazságok. Akkor, amikor az első rossz megjegyzést teszed arra, hogy koszos a játszótér, ahol ott tobzódsz te is a többiekkel, először csak felháborodással reagálnak a felnőttek. Hogy ők a mocsokban fetrengenének? Nem-nem, itt te tévedsz. Védik a területet, az építő jogát, engedélyét, a működtető szakértelmét és egyáltalán.
Ezt úgy hívják kognitív disszonancia-elmélet.

Azt hiszik, Téged győzködnek arról, hogy rosszul látsz, pedig önnön magukat igazolják, a döntés az elmúlt idő függvényében egyre jobban helytálló, még akkor is, ha végig mocskos volt a hely.
Aztán, ki tudja miért, egyszercsak elmaradoznak a játékok.
Na akkor látod, hogy elfogadták az elméleted.

Az építő átalakítja, a működtető tervez-szervez, kérted, és mert a lelke mélyéig hatoltál a "sértéseddel", ami után felbőszülve, széttépett hajjal rohangált, mégis, akaratod szerint tesz mindent.

Kis idővel észreveszed, hogy még mindig ott vannak a játszótéren, de mert az eddigi játékok eldurvultak, a kérésednek meg nem tudnak megfelelni, nem tudnak megújulni és jól változni, tönkretettél mindent.

Hiába mondanád már, hogy mindegy, hagyjuk, látom nem megy, térjünk vissza az eredetihez, mert az ember már nem ugyanaz. Megértette, hogy igazad volt, de nem tud rendet teremteni, nem tud más lenni, mint amilyen.

Nem segíthetsz, mert ő a működtető és addig jól ment. Nem segíthetsz, mert az építő a saját stílusában tervez. Nem segíthetsz, mert csak állnak értetlenül és bár tudják, hogy igazad van, kitakarítani képtelenek.

Nem segíthetsz, mert nem érted, hogy lehetett ekkora hatásod, amikor te csak egy egyszerű megjegyzést tettél.

Egy szervezetfejlesztő úgy rombol össze mindent, hogy újraépül és gyönyörű lesz, fantasztikus lesz, tele új játékkal a régiek mellett. Ha úgy tetszik, nem is rombol, csak átalakít.

Gyerekekkel könnyebb. Csúszkálnak a mocsokban és tényleg hülyének néznek, hogy miért félsz attól, mocskos leszel. Utána tovább játszanak, ha kimaradsz, a te bajod lesz.
A gyerekekkel könnyebb, mert őszinték, mert nem hazudnak maguknak játszóteret, mert tudják, az övék. Olyan, amilyen.

Egy jó tervező és egy jó működtető meg úgy lemos a színről, ahogy kell.
Csak hát ehhez olyan vezetők kellenek, akik alatt nem tűnik fel a szenny, mert mindenki hisz a játszótérben, ami az övé, aminek részese. Egy jó vezetőnek mindig mindent elhisz az ember, követi, mert az atyaúristene, szakmailag, emberileg, még akkor is, ha nem mindig ért egyet.

Egy jó vezető olyan embert bíz meg azzal, amihez nem ért, akitől akkor sem fél, ha jobb nála a saját területén. Legyen ez akár a fejlesztés.

Ha jót akarsz, csináld egy csapattal, jó emberekkel, akikben ugyanannyira hiszel, mint ők benned.
Ha tessék-lássék dolgokat akarsz, akkor végeztetsd el! Lehetőleg nálad butább emberrel. De ha valaha is fizetsz egy fejlesztőnek, aki nem jobb nálad semmivel, akkor minek fizetsz? A nem fejlődésért?


További bejegyzések 
 
Hogyan motíváljuk a munkatársakat?
Építő jellegű kritika

 

Szólj hozzá!

süti beállítások módosítása